Me Too浪潮！解僱性騷擾員工行不行？

「是以，就上訴人前揭違規行為觀之，其多次以類似系爭行為方式對乙○○為性騷擾，且在乙○○已一再以前揭閃避、脫離等方式迴避身體之碰觸時，上訴人毫未考量其為已婚成年男性，乙○○為未婚女性，暨已婚男性不得任意碰觸未婚女性身體之往來分際，在兩人未有特別男女交情下，仍持續碰觸乙○○之身體而性騷擾乙○○，其違反不得在工作場所對同仁有性騷擾義務之行為尚難認情節輕微，且其行為嚴重影響被上訴人內部秩序紀律之維護，足以使任職被上訴人之女性員工，尤其是年輕、新進之女性員工，憚於與上訴人單獨共事，增加被上訴人有關人事管理之困難，並破壞被上訴人之人事指揮及調度制度，且被上訴人如對上訴人前揭性騷擾行為未能即時、妥適處理，顯有損及被上訴人商譽之危險，對被上訴人及所營事業將造成相當之危險，此觀被上訴人於106年10、11月間，以按件計酬方式，請上訴人擔任影音拍攝、剪輯等工作，旋即遭人於同年12月間向臺北市政府勞動局為「就業歧視，雇主未妥善處理性騷擾事件」之申訴等情自明（見不爭執事項㈦、㈧）。再者，上訴人從事攝影工作多年，任職被上訴人已逾1年，對其負有不得在工作場所對同仁有性騷擾行為之義務知之甚詳，勞雇間關係尚屬緊密，但其明知應遵守上開規定卻恣意違反，已嚴重破壞兩造間之信任關係等情，是由上開各情綜合觀察之，客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係，堪認上訴人前揭行為，已符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件，因此，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止系爭契約，即屬有據。」

「證人即被告之員工蔡素竹於本院證稱：「兩年多前，我當時是公司的助理，所有的新員工都會經過我這裡，因為面試的資料都會到我這裡，再提交給主管。原告都會對我說『你好美』、『你像仙女下凡像天仙』等、或看人的眼神都讓人不舒服且都是晚上，我跟他沒有肢體接觸。原告在公司任職前後4天，還有其他同事有遭遇到類似這樣的狀況。他學歷不符，及言語動作讓人不舒服所以才遭解僱。」…楊琇清說明書係載：「本人在中壽保代任職期間，認識新進同事蔡政璜先生，當時蔡男剛到職不久，有天蔡男主動向前向我打招呼，當時蔡男以新進人員要互相認識為由跟本人索取名片，在遞出名片的時候，即將交到蔡男手中時，蔡男雙手趁機順手摸了我的手，從手腕至手指，還露出詭異的笑容，接下名片後，立刻加入本人的line，於當晚就傳來訊息，於line中說道：『妳很美…』、『希望能進一步認識我…』、『約我外出…』等，讓人很不舒服的話語。」等語；林秀珍說明書係載：「中壽保代工作期間，認識新進同事蔡政璜先生，因蔡男沒電銷方面的經驗，所以主管安排在我坐位旁
學習，在這段時間，蔡男習慣把臉靠我很近，讓人覺得不舒服，我在寫字時，更把手靠過來摸我的手，下班後，晚上會打電話說他很寂寞，要我幫他找女友等輕浮的話，行為舉止真的不妥，不尊重職場道德。」等語。…是原告對於與其共同工作之女同事，既有上開性騷擾之重大侮辱之行為，被告於106年5月18日依勞動基準法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之勞動契約，自屬合法。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，請求被告給付自106年5月18日起至同年7月18日每月薪資3萬元及法定遲延利息，暨請求被告按月提撥1,800元至其勞保退休金專戶，為無理由，應予駁回。」

「查原告於107年1月3日趁甲女蹲下整理貨架檢查存貨量時，於店內收銀臺附近及冰箱前，分別拍攝甲女之背部、臀部影像，拍攝之照片如本院卷第24頁照片所示，此行為亦有店內監視器之影像可稽（見本院卷第42頁）。甲女經被拍攝後，向臺東縣警察局臺東分局寶桑派出所報案並表示覺得受到侮辱、很不舒服，對原告提出性騷擾之申訴，此可見訪談記錄（見本院卷第30頁）。…本院考量便利商店之店員於工作時需配合得當、若甲女與原告仍處於一個職場內，必定會再度接觸等情，認為原告此次偷拍行為對甲女造成之心理創傷，足以影響甲女之上班意願及上班時之安全感，已屬勞動基準法第12條第1項第2款之「對其他共同工作之勞工重大侮辱」行為。為維持事業之秩序及保護甲女，被告終止兩造間勞動契約，實乃行使最後手段性不得不然之結果。是以，被告依勞基法第12條第1項第2款規定，不經預告終止兩造間之系爭勞動契約，應屬有據。」