留才新顯學：主管們請把「內部轉調」當一回事

趨勢一、企業應該更重視內部調動，不能全靠外部徵才

領英（LinkedIn）人資長特拉・漢森（Teuila Hanson）指出，2022年的人才留用應該把重點放在「幫助員工換跑道，不換公司。」

漢森說，以往求職者多半認為，職涯要出現轉機，非得離開舊公司，但新冠疫情帶來的缺工潮，讓企業與員工都應該重新定義「換跑道」這件事。
對企業來說，比疫情前更希望留住好人才，因為補人實在太難；對員工來說，也面對離開舊公司後，工作內容符合期待，但工作環境卻不如人意的風險。

Uber就加入此一潮流，目前有20%的職缺，優先向企業內部徵才。內部徵才的好處在於，「新人」原本就熟悉企業文化，磨合期能縮到最短，只剩下Know-How的部分要學，而這部分靠內部培訓就能完成。

趨勢二、企業應該更重視混合工作的軟硬體升級

雖然疫情發生後，很多企業都開放員工遠距工作，但是心底還是期待員工回來辦公室上班，在強化遠距工作的軟硬體上並不積極。但LinkedIn的報告強調，傳統的到班工作制度已經過時，未來是混合工作的天下，面對新生態，企業更要主動出擊。

LinkedIn調查顯示，87%的員工希望至少有一半的工作日是遠距工作。企業若是建制良好的混合工作機制，會提升員工對公司的滿意度2.6倍，願意推薦朋友加入同公司的比例也高出2.1倍。

用戶身份驗證公司Okta就運用了現有技術，瞭解員工對辦公空間的使用頻率與習慣，作為改進的基準。LinkedIn自己也朝這個方向前進，以最適合工作的辦公空間，達到混合工作下最大產能的目標：「參與，但不必到場」（In-person, Off-Site）。

因此，企業在徵選人才之前，應該先調整自己的心態，讓自己的軟硬體條件，都更適合混合工作模式。

趨勢三、企業應該重視學力，而非學歷

LinkedIn的另一份調查顯示，企業過去往往透過「偷懶」看學歷、母校，「預測」新人表現。但是2022年的企業，

上述數據顯示，以往只看文憑決定錄取與否的作風已過氣，2022年的企業，應該重視員工具備的專長，是否符合企業長期發展目標所需，不落入名校畢業的迷思。

LinkedIn對徵才新標準的建議是，與其「要求」應徵者達到門檻，如專科以上、語言證照分數，不如清楚說明「責任」是什麼，如：需管理１０人團隊。選擇後者做法的企業，在LinkedIn平台上獲得的應徵申請多了14%。

趨勢四、企業應該更重視員工體驗，先以DEI、ESG要求自己

在美國，78%的求職者更在乎企業重不重視DEI，即多元（Diversity）、平等（Equity）與包容（Inclusion）。最新的趨勢甚至還多了個Ｂ（歸屬感，Belonging）， 變成DEIB。

另外，永續經營的ESG也是重點之一，即企業是否重視環境（Environment）、社會責任（Social Responsibility）與企業治理（Governance）。例如在台灣，晶圓代工龍頭台積電積極推動內部ESG文化，透過獎項鼓勵員工提出鏈結公司ESG發展的好點子，今年總計報名提案數達1,257件，較去年成長60%。

最後，LinkedIn強調，「關懷（Caring）員工」在企業決策過程中的占比應該越來越被看重。能夠讓員工感覺到被在乎的企業，才能吸引並留住人才。數據顯示，不在乎員工體驗的企業，想要離職的人數達，兩人就有一個。

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