離職後競業禁止條款 勞資雙方應注意效力判斷

現今新創與科技產業逐漸盛行，知識與技術密集產業的商業機密成為企業重要資產，雇主為了避免勞工離職後洩漏公司機密因而受到損害，常於正式僱用時與勞工簽訂離職後競業禁止條款。離職後競業禁止條款對於保護雇主營業利益固然甚有助益，然因該等約定對具憲法保障工作權、生存權與自由權的工作者有所限制，勞雇雙方是否可以約定並遵循離職後競業禁止條款、其效力如何判斷，對勞資雙方而言十分重要。

我國勞動基準法（下稱勞基法）第9條之1增訂前，實務及學說皆對於上述問題有所爭議，為兼顧勞雇雙方權益之保障，並使審查標準明確化，我國於民國104年12月16日增訂勞基法第9條之1，明定離職後競業禁止條款應符合之4要件。離職後競業禁止條款是否符合法定要件，需由法院解釋適用後為最終之判斷，過程中如何兼顧法理與勞雇雙方權益而為之權衡，實務見解值得觀察。

《勞基法》第9條之1條明定的4項要件

1. 雇主有應受保護之正當營業利益
2. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密
3. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

勞動部勞動及職業安全衛生研究所（下稱勞安所）於111年進行「我國勞工離職後競業禁止條款樣態及爭議處理之探討」，藉由爬梳修法後之歷年法院判決，發現實務上對於離職後競業禁止條款部分法定要件之效力仍會存在不同見解的判斷標準，尤其在合理補償的判斷標準。另透過比較法研究，發現多數國家並未全面禁止競業禁止條款之簽訂，但對於條款效力之控制有不同處理模式，有透過明文規定，或雖未立法但透過判例法理之運作，而設有寬嚴不同之限制。此外，透過實證研究發現，實務上有些雇主會先與勞工簽訂離職後競業禁止條款，待勞工提出離職當下，雇主再衡量是否需要禁止該勞工為競業行為；也有部分雇主不在意條款效力，而廣泛與所有勞工簽訂條款之情形。

勞安所除在報告中就法制改善與政策推動提出研究建議外，也特別提醒事業單位，離職後競業禁止條款並非簽了就有效，應謹慎合理使用，避免不當限制勞工轉換職業自由，也提醒勞工注意自身權益，若認為離職後競業禁止條款未符合法定要件，可以訴請法院確認離職後競業禁止條款無效。