團隊中的低敬業度員工 如何因應不同類型？

近年企業普遍面臨員工敬業度低落的問題，導致生產力大幅下滑。管理顧問公司麥肯錫調查發現，標普500指數中型企業，最高可能因此而蒙受高達3.55億美元的損失。為有效提升團隊士氣，麥肯錫將員工區分為6種類型，並建議不同的因應之道。

應優先改變的”輕度脫離者”

 研究顯示，所謂”準備離職者”雖未必績效最差，但敬業度卻是最低的。”破壞者”則常因薪資福利不滿，才會選擇”安靜離職”或散播負面情緒，破壞團隊氣氛。

不過，最應優先改變的是佔32%的”輕度脫離者”。他們的敬業度低於平均水準，但仍高於準備離職者和破壞者，因此也是最容易被提升的一群。領導者可嘗試賦權並降低微觀管理，讓他們重拾責任感和成就感。

提高”忠誠者”和”明星員工”的留任率

至於”忠誠者”和”明星員工”這兩類敬業度高於平均的員工，更應該致力於維持和提高他們的留任率。忠誠者雖績效一般，但投入度很高，最重視有意義的工作、靈活環境和團隊支持。

而明星員工不僅敬業度高、績效優異，更樂於協助團隊，但也容易因過度工作而職業倦怠。領導者應適度關注他們的工作量，研究也發現靈活的組織會讓這類員工發揮更大優勢。

薪資誘因有助專心工作

 最後是”雙重工作者”，約占5%左右的員工同時打理2份以上的工作。他們通常是因薪資低或缺乏發展機會而選擇兼職。如果企業希望這類人才專注於本職工作，提高薪資和職涯發展空間或許是最佳解方。
總之，僅靠單一做法是無法全面解決團隊敬業度的問題。企業領導者應根據不同類型員工的特質，採取因材施教的方式，一併強化企業文化與制度，方能真正提振團隊的向心力與生產力。