在現代勞動關係中，人才招募系統成為企業篩選人才的關鍵工具，試用期往往被雇主視為篩選人才的關鍵階段。然而，臺北市政府勞動局近期的執法行動，再次提醒企業必須嚴格遵守勞動法規，即便是試用期員工也享有完整的法律保護。本文將深入剖析試用期員工資遣的法律細節與重要性。

試用期迷思：法律保障無分階段
許多雇主存在一個普遍的誤解：認為試用期員工可以隨意資遣，不需完全遵守勞動法令的全部規範──事實上，勞工從受僱的第一天起，就已經享有全面的法律保障。無論是否約定試用期，雇主都必須遵守相關勞動法規，尊重員工的基本權益。

北市勞動局長高寶華明確指出，試用期並不是雇主任意處置員工的免死金牌。即便員工在試用期間被認定不適任，雇主仍然必須遵循法定程序，特別是資遣通報這一關鍵環節。

資遣通報：雇主的法定義務
《就業服務法》第33條對資遣通報設定了明確的法律要求。當雇主決定終止勞動契約時，必須在資遣該員工的離職10日前，向主管機關通報詳細資訊，包括員工姓名、工作職務、資遣事由及離職日期。

這一規定適用於所有員工，無論是正職、試用期或臨時工。若員工在職未滿10日，雇主必須在員工離職日起3日內完成通報。違反此規定，將面臨最高15萬元的罰鍰。

法律適用：預告期與通報的關鍵區別

企業常常混淆《勞動基準法》的離職預告期與《就業服務法》的資遣通報。這兩項法律規定看似相似，實則有著本質的不同：
• 《勞動基準法》第16條的「預告期」是雇主在終止契約前，必須提前向員工本人預告
• 《就業服務法》第33條的「資遣通報」則是向主管機關進行正式通報
這兩者在法源依據和適用對象上存在顯著差異，企業必須清楚區分，避免觸法。

比較表：

違法風險：不可忽視的法律後果
對於未確切執行資遣通報的企業，不僅面臨罰鍰的威脅，更可能損害企業形象和勞資關係。北市勞動局的案例清楚地展示，即便是出於無心的疏忽，也可能招致嚴重的法律後果及罰鍰。
企業因應：合規的最佳實踐

為避免類似違法風險，企業應：
• 建立完善的人資管理流程
• 定期培訓人資人員，確保其了解最新勞動法規
• 制定標準化的員工離職作業流程
• 建立內部檢核機制，確保每一個離職流程都合法合規

結語：尊重與保護的勞動文化
試用期員工的法律保護，不僅是一個法律議題，更反映了現代社會對勞動權益的基本尊重。無論是企業還是員工，都應該以開放、互信的態度看待勞動關係，共同維護一個公平、透明的職場環境。
法律的嚴格執行，本質上是為了保護最弱勢的勞動者，確保每一個人都能在體面的工作環境中獲得應有的尊重與保障。對企業而言，合規不僅是一種法律義務，更是建立良好企業文化的基石。

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*註1：《勞動基準法》第16條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

*註2：《就業服務法》第33條
雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。
公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。