隨著ESG員工議題受到重視，企業應積極推動友善職場文化，確保員工身心健康，落實社會責任。近期台灣企業界接連傳出多起疑似職場霸凌事件，從台北雲O科技到高雄義O世界等知名企業均未能倖免，引起社會廣泛關注與討論。這些案例不僅揭示了職場霸凌或職場人際問題的普遍性，也凸顯出建立健康職場環境的迫切需求。

本文將探討職場霸凌的定義、徵兆識別、應對策略，以及相關支援資源，幫助職場人士在面對類似情境時能夠適切應對。

職場霸凌的定義與範圍
根據勞動部的官方指引，職場上的不法侵害行為涵蓋多種形式。這些侵害行為可能來自雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方，透過言語、文字、肢體動作、電子通訊或網際網路等方式進行。

具體的不當行為包括職場暴力、職場霸凌、性騷擾及歧視等，這些行為會對受害者造成身體或精神上的傷害。

而職場霸凌特別指在工作場所中，「持續性地」、「反覆地」對「特定個人」進行惡意攻擊、孤立、貶低或威脅等行為，使被霸凌者感到受威脅、被羞辱或感受到敵意的工作環境。這種行為不僅損害個人尊嚴，也嚴重影響工作效率和組織文化。

職場霸凌的警訊與徵兆
衛生福利部桃園療養院副院長李俊宏表示，當職場壓力超出個人負荷能力時，身心會出現明顯的警訊。這些徵兆包括食慾不振、睡眠困難、動力不足，以及工作目標與效率明顯下滑等。更嚴重的情況是，受影響的員工可能每天上班前都感到深刻的痛苦與猶豫。

李副院長強調，若這些徵兆與勞動部指引中所列的相關樣態相符，便可能涉及職場霸凌問題。因此，及早識別這些警訊、並採取適當行動非常重要且必要，不僅保護個人權益，也能防止情況進一步惡化。

情緒衝突的根源分析
在職場人際互動中，衝突往往源於情緒。李俊宏副院長分析，情緒產生的主要原因可能有兩個方面：

首先是過度帶入個人感受，將事情看得過於重要或嚴重。當我們將工作中的每一個小事都放大檢視，情緒便容易波動劇烈，影響判斷和行為。

其次是被對方的言行所影響。例如，當面對對方刻薄的言語或帶有貶義的評論時，我們很容易產生防衛性反應或負面情緒，進而引發更大的衝突。

了解這些情緒根源，有助於我們在職場互動中保持更客觀的態度，減少不必要的衝突。
面對潛在的職場霸凌情境，李副院長提出了以下幾點有效的應對策略：

就事論事的溝通方式
保持「對事不對人」的溝通原則。這意味著在討論問題時，焦點應放在事件本身而非針對個人。例如，不針對對方說「你總是做錯」，而是說「這個部分需要調整」。這種溝通方式可以降低對方的防衛心理，提高解決問題的效率。

心理界限的建立
應提醒自己，若問題來自對方的性格或成長背景，應讓對方自己面對問題，避免被對方的情緒牽著走。建立心理界限不僅能保護自己，也能維持職場關係的專業性。在適當的場合，可以委婉地提醒對方其行為的影響，但要避免直接的指責或攻擊。

情緒管理與冷靜期
當雙方情緒都較為高漲時，最明智的做法是先隔離、各自冷靜下來，避免衝突進一步升級。可以暫時離開現場，或提議稍後再討論此事。這種「冷靜期」能夠讓雙方有機會反思，並以更理性的態度面對問題。

第三方調解機制
李副院長特別強調，若無法避免衝突情況發生，可以考慮在雙方同意的前提下，邀請適當的第三者在場扮演潤滑劑的角色。這位第三方人士可以在必要時適時介入，化解緊張局勢，促進有效溝通。這種機制不僅能降低衝突的可能性，也能為雙方提供更安全的溝通環境。

可用的支援資源
當面臨職場霸凌時，受害者並非孤立無援，現階段政府機構有規畫多種可用的支援資源：

1.受害者可以向當地勞工局提出申訴，尋求法律層面的保護和協助。勞工局會依據相關法規進行調查，並採取適當措施保護申訴人的權益。

2.衛生福利部推出的「15～45歲青壯世代心理健康支持方案」也是一個重要資源。這項方案專為職場中的青壯年提供心理支持服務，協助他們應對工作壓力和人際衝突。

3.各地的精神醫療機構和心理治療所也提供專業的心理諮詢和治療服務。

李副院長強調，這些機構的服務人員均遵循嚴格的專業倫理準則，絕不會洩露個案的個人資訊，因此受害者可以安心尋求協助。

企業支援系統的現況與挑戰
根據現行規定，一定規模以上的企業必須提供「員工協助方案」（EAPs），類似於心理輔導機制的服務。然而，李副院長指出，這一制度在實際運作中面臨多項挑戰：

規模較小的公司通常難以提供完善的「員工協助方案」（EAPs）服務，導致這些企業的員工在面臨職場霸凌時缺乏足夠的支援。

另一方面，高階主管群體雖然同樣面臨職場壓力，但他們因擔憂使用這類服務會影響企業運作或個人能力評價等因素，往往較少使用相關管道。而目前台灣企業尚未有針對高階主管群體提供專門的心理健康支援，這是一個亟待改善的領域。

結語
職場霸凌不僅對個人造成傷害，也會影響整體組織的健康和效能。通過了解霸凌的定義、識別相關徵兆、掌握有效的應對策略，以及善用可用的支援資源，每個職場人士都能為建立更健康、更尊重的工作環境貢獻力量。

企業管理者應認識到，預防和處理職場霸凌不僅是法律責任，也是企業內部的責任、是提升組織績效和員工歸屬感的重要投資。唯有共同努力，才能營造一個人人都能安心工作、充分發揮潛能的職場環境。