2019勞動事件法影響與系統因應方案研討會

每到勞工相關法規修法時，飛騰為了老客戶以及其他的ＨＲ夥伴們，總會義不容辭的邀請勞動法規知名老師來幫大家加強一下

法規專業。在為數不少的ＨＲ夥伴們的建議下，特別邀請了知名勞動法型男  沈以軒  律師於台北、高雄各舉辦了一場勞動事件

法研討會，2019年4月22日的下午，飛騰首次在台北場盛大舉辦人數多達 300 多人的勞動事件法研討會，來幫各位夥伴們進行

詳細解說，到底「勞動事件法」會讓雇主與勞工兩者，擦出什麼不一樣的火花呢？就讓我們繼續看下去！

 

（小編：本次盛會的開場就由飛騰的資深系統規劃師David 來進行）

（小編：想知道每週有什麼最新的實務案例與資訊嗎？就來「愛人資」吧～）

型男律師登場，本次的研討會也在這裡進入高潮階段！！！ 

（小編：三百多位HR夥伴們的眼神與氣勢立刻不一樣了！）     

～小編的貼心說明～～

勞動事件法本身屬於民事訴訟的特別法，其中最主要的三大影響如下：

（一）勞動調解程序

勞動調解委員會組成將由勞動法庭之法官一人及勞動調解委員二人組成，調解程序除有特別情事外，應於三個月內以三

次其日內終結，當事人如有可證明之事實及證據，應於第二次期日終結前提出，經勞動調解委員會依職權調查事實與必

要證據後告知當事人訴訟之可能結果。

小編的貼心說明：以後調解最多就是在三個月內進行三次，有任何可以證明的皆要在第二次期日前提出，後續擔任勞動

法庭的法官也會參與前期的調解程序，經過事實與證據調查後，告訴雙方假設調解失敗後進入訴訟有可能的結果（基本

上就是後面上了法院，判決出來的結果還是有很大的可能會如前面調解的結果相同）。

 

（二）定暫時狀態處分

過去要主張回復原先的情況，需透過上法院打官司並確定結果後才能回復，畢竟不論是資遣、給付、回復工作權…等，

一審、上訴、二審判下來皆需要很長的時間，整體來說就是曠日廢時，小編相信也沒幾個人有這麼多的耐性可以這樣等

但往後如申請暫時狀態處分，人員可是可以邊和雇主打訴訟邊提供勞務領取工資，就算最後的結果是雇主勝訴，其所給

付的工資也無法要求返還，畢竟人員也已經提供了勞務。

 

小編的貼心說明：什麼是定暫時狀態假處分？就是為了防止發生重大損害、避免有急迫的危險或是其他相類似的情況，

聲請法院於判決確定前，就爭執的法律關係，裁定一個暫時性處分的程序，更白話的解釋，在判決結果出來前，先暫時

性維持不變或先暫時性的給予。

 

（三）舉證責任倒置

過往人員提出雇主未給付加班費、工資、獎金、費用或超時…等情況時，皆需要由人員自己備齊各種證明文件資料，來

佐證所提出的情況為真，而勞動事件法開始施行後，舉證責任則改由雇主進行，需蒐集各種佐證資料舉證推翻。「舉證

之所在，敗訴之所在」各位HR夥伴們，請千萬要注意啊！！！

 

 

勞動事件法之飛騰系統應對兩大重點–工時認定、工資認定

相信ＨＲ夥伴們為了勞動事件法中的第３７、３８兩條一定頭痛了很久，按照法規所說，勞工的出勤紀錄基本上就是推定為其

所提供勞務的工作時間，那發生下面的情況時，到底要不要算是加班時間？需不需要給付勞工1.34、1.67的加班費呢？

公司體貼勞工提供健身房福利？

公司放假期間自行跑來公司？

下班後留在公司處理私人事務？

打錯卡的時間認定？

以上除非雇主有辦法進行漂亮的『反證』，否則只能『乖乖的掏出』一筆莫名其妙的費用出來。至於雇主該如何進行反證呢？

當然就是如同沈律師常說的，把管理落實在最基本的日常生活當中，所以飛騰提供了各種應對不同狀況的解決方案，如『人員

表態確認、刷卡資料檢核、異常刷卡確認、出勤異常確認…等』，相關細節與其他解決方案如有興趣可與飛騰業務團隊聯繫！

 

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